Dernières actualités

Face aux difficultés de recrutement qu’elles rencontrent, de plus en plus d’entreprises démultiplient les modalités de sourcing candidats dont la cooptation. Selon l’APEC, 44 % des entreprises ont utilisé la cooptation pour recruter des cadres en 2020. Il semblerait que cette pratique constitue l’une des méthodes de sourcing les plus efficaces. C’est effectivement un levier efficace lorsque la démarche est structurée et communiquée en interne pour trouver des profils de coopteurs correspondant à de bons réseauteurs.

Qu’est-ce que la cooptation ?

La cooptation consiste à demander aux salariés d’une entreprise de sélectionner et présenter des candidats à une offre de poste en interrogeant les membres de leur réseau relationnel professionnel et personnel. En retour, le salarié qui arrive à trouver le candidat idéal pour le poste à pourvoir, est gratifié sous la forme d’une prime ou d’un avantage en nature.

Parfois confondue avec le piston, la cooptation est pourtant différente. Elle s’appuie sur les compétences du coopté adaptées au poste et non uniquement sur des liens relationnels forts. Il s’agit bien de recommander quelqu’un parce qu’il a les savoirs, savoir-faire et savoir être nécessaires pour le poste. Le candidat suivra ensuite toutes les étapes d’un recrutement classique, à contrario du piston.

Les bénéfices pour le service RH

Les avantages sont nombreux. Parmi eux, citons en premier un gain de temps et d’argent. Bill Boorman, le spécialiste du recrutement britannique, a évalué qu’en moyenne un peu plus de dix recommandations suffisent pour recruter un candidat ce qui fait gagner 80 % de temps au recruteur dans son étape de présélection des candidats. Selon JOBVITE, société de logiciels et de recrutement américaine, un recrutement par cooptation prend en moyenne 29 jours contre 55 via un jobboard. Le recruteur délègue son sourcing et minore les coûts de diffusion des offres d’emploi sur les plateformes dédiées.

Autre avantage, l’entreprise véhicule une image de marque positive, celle d’une organisation où il fait bon travailler puisque ses salariés la recommandent. De plus, en sollicitant ses propres salariés, l’entreprise facilitera la recherche de profils en adéquation avec sa raison d’être et ses valeurs, généralement partagés par les coopteurs. C’est également un excellent outil de fidélisation : le coopteur gratifié recommencera et s’impliquera aussi davantage dans la vie de l’entreprise.

Les gains pour les salariés coopteurs

Ce système de recrutement participatif est soit rémunéré (de 500 à 2 000 € voire plus selon la rareté des profils) ou récompensé par des cadeaux (bons d’achats, voyages, etc.). Mais c’est loin d’être le seul gain. En ayant accès au marché caché de l’emploi, il en fait bénéficier le coopté en amont des actions de recrutement chronophages et payantes. Il rend donc service au recruteur et au candidat et c’est gratifiant.

Vers une cooptation réussie

Pour développer de manière structurée la cooptation au sein de son entreprise, le mieux est de bâtir un programme. Ce dernier doit aborder les attentes de l’entreprise vis-à-vis de ce mode de recrutement, élire le pilote au sein de la direction capable d’ancrer la pratique en interne, définir la manière dont le management de proximité peut relayer l’information, définir les postes concernés par le programme, rédiger une charte de cooptation…Ce programme doit ensuite faire l’objet d’une communication spécifique présentée aux collaborateurs de l’entreprise et relayée via l’ensemble des canaux de communication internes. Et, s’il prend de l’ampleur, il peut être outillé d’un logiciel RH dédié.

Quelques points de vigilance

La cooptation peut stresser le coopté et le coopteur car la démarche ne garantit pas son succès : la validation de la période d’essai. D’une part, le coopté peut s’imposer le stress de risquer de décevoir ou de trahir son coopteur s’il ne souhaite finalement pas valider sa période d’essai ou écourter son parcours au sein de la société. Ce stress peut finalement le contraindre de rester pour une mauvaise raison avec des dommages collatéraux assurés. D’autre part, le coopteur peut le sursolliciter afin de prouver à ses collègues et aux RH qu’il a bien fait de le coopter… un signe de reconnaissance fort sur lequel il compte tout comme sa gratification.

Or, la cooptation est un moyen qui facilite le sourcing candidats et en aucun cas la promesse d’un recrutement réussi et pérenne. Ce n’est pas non plus uniquement une délégation de service rémunérée. Il est donc essentiel que le service des ressources humaines et les managers le précisent dans leur communication auprès des parties prenantes.

Comment se faire coopter ?

La cooptation est avant tout une question de réseautage. Pour avoir une chance d’en bénéficier, vous devez donc entretenir votre réseau relationnel existant. Ex-collègues, camarades de promo, personnes rencontrées au cours de conférences ou formations, etc. Prenez régulièrement de leurs nouvelles et impliquez-vous quand ils ont besoin d’aide. Personne n’aime les « amis » qui se font oublier pendant dix ans puis se manifestent quand ils ont besoin de quelque chose. Réseaux sociaux, événements de networking, salons… ils sont indispensables mais ne négligez pas le cadre privé. Votre prochaine opportunité professionnelle pourrait très bien se présenter au cours d’une soirée entre amis. Renvoyer l’ascenseur sans attendre de recevoir, c’est le principe du réseautage. On vous rendra plus facilement service si on sait que vous êtes prêt à le faire et l’avez déjà fait. Pour faire jouer la cooptation plus facilement, vous pouvez indiquer à l’intégralité de votre réseau que vous êtes en recherche active, ou cibler plus particulièrement les personnes travaillant dans des entreprises qui vous intéressent.

Former ses salariés au réseautage

Le succès de cette méthode dépend bien entendu de la motivation du salarié et de son bien-être au travail mais aussi de sa capacité à identifier les bonnes personnes. Cette pratique est une bonne solution pour garantir un recrutement de qualité et limiter son budget, à condition d’avoir formé les recrues aux bonnes pratiques du réseautage.

En effet, seules les personnes qui ont un réseau relationnel actif et fiable peuvent y identifier les compétences et les personnalités adaptées aux postes à pourvoir. Il ne suffit donc pas d’avoir un gros carnet d’adresses et plus de 500 contacts sur LinkedIn pour proposer des candidats. A quoi servent-ils si vous ne les avez pas qualifiés et rencontrés pour garantir la pertinence de vos mises en relation et ainsi satisfaire les dirigeants et salariés votre entreprise ? En conclusion, pour réussir sa cooptation, nous avons besoin d’un programme exhaustif, précis et motivant avec des ressources mises à la disposition du salarié pour l’aider dans cette démarche.

Catherine Sarnow

Sources :

https://www.apec.fr/recruteur/attirer-les-candidats/strategie-de-recrutement/fiches-conseils/la-cooptation–lart-de-tirer-profit-de-ses-equipes.html

https://recruitee.com/fr-articles/cooptation

https://www.helloworkplace.fr/cooptation-recrutement/