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La communication est la première compétence du réseauteur et il est vrai que nous savons tous le faire. Mais savons-nous tous bien communiquer ? La première étape, pour y parvenir, explore la connaissance de soi. Quel « animal social » suis-je ? La deuxième s’intéresse aux autres tempéraments relationnels. Les indicateurs ou les tests de personnalité nous aident dans ces deux démarches. Cependant, comment choisir dans l’offre pléthorique qui nous est proposée ? J’ai pris le temps d’investiguer… 

De quoi parle-t-on ?

Les tests de personnalité appartiennent à la psychométrie qui évalue les performances d’une personne (compétences, connaissances, capacités, traits de personnalité, attitudes et potentiel professionnel ou académique, etc.). En effet, ces tests sont en réalité des indicateurs de personnalité qui aident à recruter, manager ou mieux communiquer avec les autres. Ils nous offrent la possibilité de développer nos compétences molles ou « soft skills ».

Ces questionnaires sont intéressants à utiliser lorsque nous sommes dans un état émotionnel stable. Dans le cas contraire, nous aurons du mal à en tirer pleinement parti. Ils nous aident à prendre de la hauteur sur nous-même et sur notre rapport aux autres. Grâce à eux, nous bénéficions de clés pour déclencher des changements comme s’adapter à un tempérament très différent ou aligner son personal branding à ce que nous sommes et volons être. Certains indicateurs nous offrent également l’opportunité de distinguer nos comportements en situations stables et instables. 

Les pères fondateurs 

Les indicateurs de personnalité ont été créés au 20^e siècle avec l’essor de la psychologie scientifique du 19^e siècle. En effet, leur utilité résidait dans la compréhension des traits de personnalité, des réactions et interactions. Ils conduisaient à des conclusions diagnostiques ou prédictives qui pouvaient déboucher sur des thérapies. Les chercheurs Wilhem Wundt et William James sont majoritairement considérés comme les pères fondateurs de la psychologie scientifique. Le psychiatre suisse Carl Gustav Jung théorisera ensuite les types psychologiques pour caractériser le mode de fonctionnement d’une personne. 

L’inventeur du premier test de personnalité serait le psychiatre suisse Hermann Rorschach. Il publia en 1921 le test projectif « Psychodiagnostic » qui prit très vite son nom. C’est l’un des tests de personnalité les plus utilisés en psychiatrie et psychologie. Il se complète bien avec le TAT (Thematic Apperception Test). Ce test, réalisé à partir de tâches d’encre, génère des interprétations qui s’appuient sur les typologies de personnalité jungienne. 

Voici une sélection de 4 indicateurs qui me semblent pertinents pour améliorer notre capacité à réseauter en milieu professionnel.

Le MBTI

Katharine Briggs et sa fille Isabel Myers-Briggs ont créé le Myers-Briggs Type Indicator en s’inspirant, elles aussi, des typologies de Carl Gustav Jung. Publié pour la première fois en 1962, ce test est l’un des plus populaires. Il détermine nos préférences en matière de comportement et de prise de décision. Elles ont caractérisé 16 types de personnalités à partir de 4 axes majeurs : 

• L’orientation de l’énergie : E Extraversion / I Introversion
• Le recueil d’information : S Sensation / N Intuition
• La prise de décision : T Pensée / F Sentiment
• Le mode d’action : J Jugement / P Perception 

Il existe quatre formes du MBTI américain.^. Elles diffèrent par le nombre de questions posées (de 93 à 222), par le mode d’emploi (auto-analyse ou analyse par un tiers) et par le contexte d’emploi (forme simple, analyse de facettes au sein des différents types, etc.).

Des études ont montré que plus de la moitié des personnes qui repassent le test obtient un résultat différent la seconde fois. Ces constats peuvent être liés à une phase de changement ou à une situation de stress, par exemple. Ses utilisateurs le trouvent utile pour comprendre leur style de communication et leurs préférences à un instant T, tout comme ceux de leur entourage. Quels que soient les résultats du niveau 1 ou 2, il est recommandé de bénéficier du feedback d’un professionnel habilité.

Le modèle des 5 facteurs ou Big Five

Ce modèle des 5 facteurs est tout d’abord empiriquement proposé par le psychologue américain Lewis Goldberg en 1981. Il sera ensuite développé par les chercheurs américains en psychologie Robert McCrae et Paul Costa et dans les années 1987-1992. Souvent appelé « modèle OCEAN » ou «test des Big Five », il sert à établir des profils de personnalités à partir de repères caractérisés dans cinq grands critères : 

• L’Originalité ou le degré d’Ouverture à l’expérience. 
• La Conscienciosité (organisation, capacité à travailler, discipline, etc.). 
• L’Extraversion et sa tendance inverse. 
• L’Agréabilité (tolérance, indulgence, gentillesse, etc.) 
• Le Névrosisme (anxiété, vulnérabilité au stress, etc.)

Ce questionnaire est le plus rapide à réaliser car il dure une dizaine de minutes et comporte 48 affirmations précises auxquelles il est facile de choisir un avis parmi quatre proposés. 

Largement accepté par les universitaires, car considéré comme la référence absolue dans le domaine fluctuant des recherches sur la personnalité, le modèle des Big Five a inspiré d’autres indicateurs comme l’Inventaire de personnalité Hogan.

L’Inventaire de Personnalité Hogan

L’Inventaire de Personnalité Hogan est une évaluation psychométrique qui permet de mesurer certaines caractéristiques liées à la personnalité d’un individu. L’outil a été développé dans les années 80 en sociologie analytique. Nous sommes soumis à plus de 200 questions conçues pour évaluer notre aptitude à coopérer, notre potentiel d’évolution et nos réactions au stress. L’IPH est complété en 15 à 20 minutes en choisissant « d’accord » ou « pas d’accord ». 

Plus précisément, ses résultats mesurent notre capacité :

• d’ajustement : confiance, estime de soi, résistance au stress ; 
• d’ambition : initiative, compétitivité, intérêt pour un rôle de leader ;
• de sociabilité : extraversion, grégarité, besoin d’interaction sociale ;
• de sensibilité interpersonnelle : tact, perspicacité, habiletés sociales ;
• de prudence : discipline personnelle, responsabilité, caractère consciencieux ;
• de curiosité : imagination, audace, créativité ;
• d’apprentissage : préférences éducationnelles, style d’apprentissage, intérêt à se maintenir à jour techniquement et professionnellement.

Cet indicateur prédictif est très orienté métiers et performance au travail puisqu’il mesure en pourcentages notre tendance plus ou moins marquée à :

• être attentifs aux autres,
• tolérer le stress,
• faire preuve de fiabilité,
• gérer une organisation et ses parties prenantes,
• développer l’activité,
• administrer.

La méthode DISC 

Le DISC est un autre indicateur de personnalité populaire qui a été développé dans les années 1920 par le psychologue américain William Moulton Marston. Féministe et scénariste de comics, il a créé l’héroïne Wonder Woman. Le modèle DISC de Marston est construit sur deux perceptions de l’individu : l’environnement est perçu comme favorable ou hostile et la personne se perçoit plus forte ou plus faible que son environnement.

DISC mesure les comportements de communication et de leadership en se concentrant sur quatre dimensions : la dominance, l’influence, la stabilité et la conscienciosité. Elles sont souvent nommées caractéristiques observables parce que la personne mais aussi les autres peuvent les remarquer. Le premier but de ce test est de permettre à chacun de mieux comprendre ses propres tendances comportementales et celles des autres personnes. Le deuxième apporte des clés concrètes pour améliorer notre communication.

Chaque grands ensembles comportementaux est associé à une couleur :

• D pour rouge pour dominance, 
• I pour Jaune ou influence, 
• S pour vert ou stabilité,
• C pour bleu ou conformité.

Les bleus et rouges ont tendance à percevoir un environnement hostile à contrario des verts et jaunes qui y voient l’opportunité de relations chaleureuses et amusantes. Il existe plusieurs niveaux d’analyse avec association de couleurs pour approfondir les résultats.

Ce questionnaire ne prend pas en compte les nuances de la personnalité puisqu’il n’est pas une mesure de la personnalité scientifique, tout comme le MBTI. Il s’agit donc bien d’un outil de développement personnel et de communication qui caractérise des tendances comportementales naturelles et adaptées.

Les points vigilance

Aucun test n’est complètement fiable. Le point essentiel de vigilance consiste à se rappeler qu’il s’agit d’indicateurs, de pistes pour s’apprécier et apprécier les autres et nos relations interpersonnelles. Suis-je satisfaite des résultats qui m’ont été présentés ? Quelle que soit la réponse, on tombe facilement dans les pièges de la croyance ou de la catégorisation qui gèlent l’effort d’adaptation. Gardons notre libre arbitre et notre l’esprit critique en recherchant des exemples concrets et récurrents qui confirment ou infirment chaque résultat. L’entretien de restitution avec un professionnel qualifié est un élément essentiel car il instaure un dialogue avec l’évalué et permet de valider la pertinence du contenu ou non.  

En réalité, il n’y a pas de bons ou mauvais profils. Nous pouvons aisément interagir avec chacun d’entre eux. S’il y a un décalage entre ce que nous pensons être et nos résultats, alors voici une occasion de contextualiser et de travailler sur nous. La même démarche peut s’opérer vis à vis d’un tiers.

Seuls ou avec un coach, nous pouvons :

• (nous) observer, 
• nous questionner sur nos émotions, sentiments et (ré)actions et celles des autres,
• travailler sur des situations relationnelles inconfortables.

En conclusion, les indicateurs de personnalité enrichissent nos relations interpersonnelles lorsqu’ils sont utilisés en situation émotionnelle stable et en complément d’analyses factuelles et de feedbacks de son environnement relationnel. Ils sont donc des leviers précieux pour travailler sur nos aptitudes relationnelles de réseauteur : savoir nous faire mieux comprendre et apprécier.

Réseautement vôtre

Catherine Sarnow

Sources et pour en savoir plus : 

https://fr.wikipedia.org/wiki/Typologie_jungienne  

https://fr.wikipedia.org/wiki/Hermann_Rorschach 

https://www.lefigaro.fr/culture/2013/11/08/03004-20131108ARTFIG00285-hermann-rorschach-inventeur-du-test-de-personnalite-celebre-par-google.php#

https://fr.wikipedia.org/wiki/Test_(psychologie)#:~:text=Les%20premiers%20tests%20psychologiques%20ont,en%20évidence%20des%20performances%20individuelles.

https://www.hbrfrance.fr/magazine/2018/03/19392-breve-histoire-tests-de-personnalite/

https://www.cadremploi.fr/editorial/conseils/conseils-candidature/entretien-embauche/detail/article/quels-sont-les-meilleurs-tests-de-personnalite.html 

https://fr.wikipedia.org/wiki/Modèle_des_Big_Five_(psychologie) 

https://eu.themyersbriggs.com/fr-FR/ 

https://texageres.com/management/tests-de-personnalite/